CJ의 성과주의 연봉제
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작성일 22-10-18 23:06
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CJ 성과주의 연봉제가 성공적으로 시행될 수 있는 가장 큰 이유로는 CJ 특유의 조직文化(culture) 를 들 수 있다 CJ는 95년 삼성에서 분리되면서 제 2 창업의 계기를 갖게 된다된다. CJ는 삼성에서 독립하는 시기를 겪으면서 기존 기업에 비해 외부 environment을 고려한 유연한 조직 文化(culture) 를 형성할 수 있는 기회를 가지게 되었으며 이런 文化(culture) 가 성과주의 임금제도와 평가제도를 받아들일 수 있는 초석이 되었다.
1. 성과주의 연봉제가 CJ에 과연 적합한가? 적합하다면 그 이유는 무엇인가?
우리는 성과주의 연봉제가 CJ에 적합하다고 생각하며 그 근거에 대해 논하고자 한다. 첫번째 과정은 창립이래 1994년 까지로써 연공 서열 중심의 인사 제도였으며 여타의 기업과 다를 바가 없었다.CJ의성과주의연봉제 , CJ의 성과주의 연봉제경영경제레포트 ,
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다. 이에 따라 건강, 즐거움, 편의 창조 라는 모토 아래 기존 연공 서열 文化(culture) 를 탈피하여 인사 혁신을 통한 기업 文化(culture) 재편을 추구하게 되었다. 또한 노동 시장의 관념이 보다 유연해지고 직급 파괴의 승진 체계가 각 기업에서 일어나게 되었다.
2. 기존의 임금제도와 새로 도입한 CJ 연봉제의 가장 큰 차이점은 무엇인가?
CJ는 지금까지 3단계의 인사 제도 변천과정을 겪어왔다. 하지만 IMF 이후의 경제 environment의 alteration(변화) 는 가치 경영이라는 경영 패러다임의 alteration(변화) 를 가져왔고, 이는 Profitable Growth를 추구하며, 질적 성장을 중요시 여김과 동시에 자산 생산성과 수익성 중심의 관리 environment으로 바뀌게 되었다. 따라서 CJ는 질적 성장을 위주로 한 글로벌 스탠다드를 지향할 必要性을 절감하게 되었다. 그리고 2000년부터 현재까지는 직무 중심의 성과주의 인사제도를 도입하여 시행하고 있다 기존의 임금 제도와 새로 도입한 인사제도의 가장 큰 차이점은 기존의 제도가 반영하고 있지않은 직원들의 직무 성과를 새로운 제도가 반영하고 있다는 것이다. 두번째 과정은 1995년부터 1999년의 까지로써 직원들의 직무수행 능력에 바탕을 둔 직능 자격 인사제도를 시행하였다.설명
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